Использование сетевой структуры Международной ассоциации строительных вузов для организации эффективного обучения бакалавров дополнительной профессии посредством программ профессиональной переподготовки

Документ без названия

Бородачев В.В.

РОЛЬ ЦЕНТРОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КВАЛИФИКАЦИЙ И КАДРОВЫХ АГЕНТСТВ В ПОВЫШЕНИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОТРАСЛЕВОЙ СИСТЕМЫ ДПО В РЕГИОНЕ
(Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет)

В соответствии с ФЗ от 29.12.2013 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» и приказом Министерства образования и науки РФ от 01 июля 2013 г. №499 «Об утверждении порядка организации и осуществления образовательной деятельности по дополнительным профессиональным программам» коренным образом меняется функционирование системы ДПО во взаимодействии с работодателями и отраслевыми ветвями государственной власти. Переход от государственной аккредитации учреждений (подразделений) ДПО и их образовательных программ к профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ и общественной аккредитации образовательных организаций особую роль играет эффективное сотрудничество учреждений ДПО с работодателями, их объединениями, включая и саморегулируемые организации.
Укрепление и систематизация этих деловых связей во многом способствуют вновь создаваемые центры профессиональных квалификаций и, имеющие многолетнюю практику, кадровые агентства, с помощью которых возможно существенно сократить пути от работодателя к учебному заведению и обратно, что позволит значительно поднять качество обучения и оценки (сертификации) квалификаций кадров.
В этих условиях трудно переоценить значение нововведений, которые, например, Министерство регионального развития РФ реализует в строительной отрасли, начиная с 2010 года. Ярким примером здесь является разработка и внедрение по методическим рекомендациям Минрегиона РФ в каждом субъекте РФ Подпрограмм кадрового обеспечения задач строительства региональных программ развития жилищного строительства[1].
Сегодня каждый субъект РФ имеет такие Подпрограммы, рассчитанные на 2011-2015 и утвержденные региональными правительствами.
В Подпрограмме четко распределены функции при реализации задач опережающего кадрового обеспечения рабочими и специалистами строительной отрасли между учебными заведениями, работодателями, органами власти, службами: занятости, миграции, статистики и др., согласованные по времени в соответствии со сроками реализации программных задач строительного комплекса региона и жилищной политики РФ.
Подпрограмма функционирует как комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных на повышение количества и качества подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации специалистов строительной отрасли всех уровней образования (СПО, ВПО и ДПО)[2].
В настоящее время уже более рельефно на улучшение качества региональной кадровой политики влияет деятельность некоммерческих партнерств в сфере профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации и аттестации кадров типа «Строительный образовательный консорциум», объединяющих в регионе усилия учреждений профессионального образования всех уровней с работодателями и местными органами власти. Уже сегодня работа в таком Консорциуме показывает свою эффективность и результативность. Это можно наблюдать на примере функционирования сети образовательных ресурсных центров, а также Центров коллективного пользования информацией, современной техникой и технологиями[3].
Существенную роль в становлении современной региональной кадровой политики строительной отрасли играют также Международная ассоциация строительных высших учебных заведений (АСВ) и Общественное Межотраслевое объединение работодателей «Российский союз строителей» (ОМОР РСС) силами которых разработано и принято Положение о профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ и общественной аккредитации образовательных организаций в сфере строительства и смежных областях деятельности. Здесь унифицированы принципы, требования и правила оценки и подтверждения качества профильных профессиональных образовательных программ и уровня деятельности реализующих их образовательных организаций в соответствии с требованиями нового ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
Вузы-члены АСВ проходят общественную аккредитацию с учетом направлений подготовки (специальностей) по которым вуз имеет государственную лицензию и аккредитацию и перечнем программ профессиональной переподготовки, получившим государственную лицензию[4].
Новые требования к аккредитации учебных программ и образовательных учреждений значительно подняли роль работодателей во всем образовательном процессе. И в этом направлении уже наметились серьезные сдвиги, которые например, в строительной сфере Нижегородской области стимулируются отраслевыми властными структурами региона через Координационный совет по развитию саморегулирования в строительной отрасли, созданный при региональном правительстве. Координационный совет создал единую систему мониторинга и оценки эффективности работы с кадрами в строительной отрасли региона в условиях саморегулирования.
Таким образом, если сегодня в целом оценивать региональную систему развития кадрового потенциала строительного комплекса, то вроде бы в работу включены все элементы единого механизма. На самом деле есть возможность значительно улучшить качество кадровой работы и существенно поднять ее кпд. Один из путей – создание многоканальной информационной системы между работодателями и образовательными учреждениями. Оператором здесь может служить кадровое агентство, которое поможет работодателю грамотно составить перспективный стратегический план подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих и специалистов, а также набор действий по оперативному решению проблем неожиданно появляющихся потребностей в кадрах той или иной специальности. Такие прогнозные планы кадровое агентство готовит по всем строительным организациям региона и других территорий, используя и управленческий аппарат некоммерческих партнерств саморегулируемых строительных организаций. Работая в определенном регионе, кадровое агентство создает региональную сеть, формирующую заявки работодателей, содержащие все виды и уровни образования, с детальным раскладом по востребованным специальностям. Этот материал становится основой для планирования деятельности учреждений профессионального образования. При этом Вузовский и Ссузовский планы подготовки специалистов будут иметь в наличие постоянную составляющую из бакалавров и магистров, обучающихся в соответствии с государственными образовательными стандартами и переменную – систему дополнительного профессионального образования, которая легко и быстро может меняться в соответствии с потребностями работодателей и рынка труда. Причем система ДПО может несколько изменить консервативную стандартную подготовку кадров, через широкое применение на последних курсах бакалавриата и в учреждениях среднего профессионального образования программ профессиональной переподготовки по специальностям и квалификациям, наиболее востребованным на рынке труда. Дополнительное профессиональное образование может меняться в соответствии с любыми потребностями работодателя, включая успешное обучение рабочих новым специальностям и квалификациям в специализированных многопрофильных центрах квалификаций[5]. Кадровое агентство приходит в образовательные организации как полномочный представитель работодателя - заказчика. При этом организация – заказчик получает от кадрового агентства услуги, обладающие следующим набором достоинств:

Экономия рабочего времени сотрудников компании. От агентства компания получает для рассмотрения тщательно отобранных кандидатов.
Возможность нахождения кандидатов, которые, с большой степенью вероятности, не откликнутся на текущие объявления в СМИ. Для этого агентство располагает отраслевой базой данных, применением эффективных информационных технологий и внутренней специализации, а также проводит прямой поиск кандидатов (обычно по позициям руководителей и специалистов редкой квалификации).
Обеспечение при необходимости конфиденциальности поиска. Это особенно важно, когда осуществляется замена топ-менеджеров по инициативе компании заказчика.
Гарантия бесплатной замены принятого на работу кандидата, если он не будет соответствовать интересам компании. Срок гарантии чаще всего составляет 3 месяца, но в ряде случаев может быть выше (по руководящим позициям – до 6 месяцев).
Повышение вероятности успешной адаптации кандидатов в компании за счет того, что они проходят оценку и отбор, как в агентстве, так и у непосредственного работодателя (двойной отбор).
Возможность выполнить поиск кандидатов не только в том городе, где расположен головной офис компании, но и в других регионах. Агентство располагает для этого собственными региональными сетями.
Планомерное и полное обеспечение потребности заказчика в необходимом персонале любых специальностей и квалификации на всех этапах строительства.
Возможность заблаговременного размещения заявки работодателем на предоставление необходимых специалистов к определенному сроку или этапу строительства.

Значительно повышается эффективность работы кадрового агентства при его включении в структуру регионального строительного образовательного консорциума. Это значительно упростит механизм обращения строительных организаций за оказанием услуг по подбору персонала всех специальностей в единое отраслевое агентство, работающее именно в составе Консорциума.
В свою очередь кадровое агентство создает страницу на сайте компании, для сбора заявок от работодателей о планируемой потребности в выпускниках и стажерах ВУЗов, ССУЗов, с последующим накоплением информации, ее анализом и передачей в учебные заведения для включения в планы подготовки специалистов (в том числе долгосрочные), а также их переподготовка и повышение квалификации.
Кадровое агентство в свою очередь может успешно участвовать в разработке и реализации Целевой программы по профориентации и трудоустройству, которая включает в себя:

систему профориентации в профильных учебных заведениях (СПО, ВПО и ДПО)
создание и функционирование в ВУЗах и учреждениях СПО специализированных центров по трудоустройству выпускников и прогнозирование ситуации на рынке труда.

Существенно повысить эффективность, результативность и оперативность действий связки «работодатель - кадровое агентство - учреждения профессионального образования и обучения – кадровое агентство-работодатель» помогут и вновь создаваемые Центры профессиональных квалификаций или Многофункциональные центры прикладных квалификаций (в дальнейшем Центры), в соответствии с Методическими рекомендациями по формированию многофункциональных центров прикладных квалификаций, разработанные и принятые Департаментом государственной политики в сфере подготовки рабочих кадров и ДПО Минобрнауки Российской Федерации.
В соответствии с Рекомендациями, Центры, как правило, создаются субъектом Российской Федерации на базе существующих подведомственных организаций СПО, выбор которых осуществляется с учетом их соответствия следующим основным требованиям:

развитое взаимодействие с работодателями и их объединениями
оснащение современным оборудованием, необходимым для практико-ориентированной подготовки
развитый кадровый потенциал, обеспечивающий практико-ориентированную подготовку: наличие квалифицированных кадров руководителей, педагогов и методистов – разработчиков образовательных программ, системы повышения их квалификации и стажировок, а профильных производственных организациях, привлечение к процессу реализации образовательных программ специалистов – практиков из организаций – социальных партнеров.

Перед Центрами ставится задача подготовки высококвалифицированных рабочих кадров, а также разработка, апробация и экспертиза с привлечением профильных организаций и объединений работодателей образовательных программ, направленных на освоение и (или) совершенствование профессиональной квалификации, включая оценочные, методические и учебные материалы. При этом образовательные программы, реализуемые Центром должны иметь:

практико-ориентированный характер, разработка на основе профессиональных стандартов (квалификационных требований)
обеспечение освоения квалификации, востребованной на рынке труда, в том числе возможности «подстройки» под требования конкретного заказчика (работодателя)
обучение на базе среднего общего образования (приветствуется наличие базовой профессиональной подготовки)
длительность обучения до 1 года.

Отличительной особенностью Центров является партнерство с работодателями:

участие работодателей в органах управления Центром (наблюдательных советах, коллегиальных высших органах управления или иных органах управления в зависимости от организационно-правовой формы Центра или организации, структурным подразделением которой он является)
финансирование (софинансирование) создания и деятельности со стороны заказчиков образовательных услуг, в том числе частных инвесторов, использование механизмов государственно-частного партнерства, включая концессионное соглашение
обучение за счет средств юридических и физических лиц
независимая оценка и сертификация квалификаций выпускников
обязательная профессионально-общественная аккредитация реализуемых образовательных программ.

Предлагаемый Методическими рекомендациями проект «Примерного положения о многофункциональных Центрах прикладных квалификаций» к основным задачам Центра относит:

подготовку кадров с начальным (базовым) уровнем квалификации по массовым профессиям и специальностям, востребованным на региональных (местных) рынках труда, в том числе и по запросам центров и служб занятости населения и организаций

При этом на плечи Центров ложится образовательная деятельность по реализации программ профессионального обучения и дополнительных профессиональных программ, в том числе программ профессиональных модулей, иных практико-ориентированных модулей, которые могут быть использованы в составе основных программ среднего профессионального образования и высшего образования (программы прикладного бакалавриата). Задачами Центра также являются:

предоставление профориентационных услуг образовательным организациям населению
повышение квалификации и организация стажировок на рабочих местах педагогических кадров, реализующих программы профессионального образования и обучения в Центре
содействие работодателям и их объединениям в проведении процедур оценки и сертификации, в том числе подтверждения квалификации, приобретенной без прохождения формального обучения

В соответствии с Методическими рекомендациями основные критерии и показатели эффективности деятельности Центра связанны с обязательствами, взятыми перед заказчиками образовательных и иных услуг Центра.
Предлагается в качестве ведущих показателей эффективности деятельности Центра выделять:

количественные показатели трудоустройства выпускников на рабочие места, требующие высокого для данной профессии уровня квалификации
долю выпускников, успешно прошедших процедуру независимой оценки и сертификации квалификаций
долю программ, имеющих профессионально-общественную аккредитацию
показатели эффективности использования имеющихся и привлечения дополнительных ресурсов материально-технического и кадрового обеспечения.

В зависимости от задач, решаемых Центром, могут применяться и иные показатели эффективности его деятельности. При оценке деятельности Центра и его преподавательского состава целесообразно проводить социологические опросы работодателей региона (отрасли) и выпускников, прошедших обучение в Центре.

Бородачев Владислав Владимирович – директор Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки кадров Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета, кандидат технических наук, профессор
Литература

Бородачев В.В.,Копосов Е.В.Особенности опережающего кадрового обеспечения строительной отрасли Нижегородской области//Сб. тр. по проблемам доп. проф. образования.Вып.20.-М.,2011.-С.39-45.
Бородачев В.В.,Копосов Е.В.Некоторые итоги реализации региональной отраслевой системы непрерывного опережающего кадрового обеспечения строительного комплекса Нижегородской области в 2011 году//Сб. тр. по проблемам доп. проф. образования.Вып.21.-М.,2012.-С.95-101.
Бородачев В.В.,Копосов Е.В. Некоммерческое партнерство Нижегородский строительный образовательный консорциум-многопрофильный центр прикладных квалификационных кадров строительного комплекса региона//Сб.мат.VIII Межд. Научн.-практ.конф.31 мая-01 июня 2012.-2012.-М.:ИНИОН.Ч 2.-С.606-610.
Мухина,Т.Г.,Копосов,Е.В.,Бородачев,В.В.История и перспективы развития отечественной системы дополнительного профессионального образования в условиях высшей школы//Монография-Н. Новгород.-2013
Бородачев, В.В.Новые подходы к проведению профессионально-общественной аккредитации профессиональных образовательных программ и общественной аккредитации образовательных организаций строительной сферы//Строительный эксперт.Вып.15.-Н. Новгород,2013